Przemysł wysokich kompetencji

Wydarzenia ostatnich lat wymusiły wzrost liczby wdrożeń automatyzujących pracę i rozbudowujących środowisko cyfrowe w firmach. Zarówno w przemyśle, jak i w branżach opartych na pracy biurowej dokonuje się przewartościowanie zasad i pojęć związane z przemysłem 4.0 i człowiekiem 4.0. Oba te rodzaje pracy powoli będą upodabniać się do siebie w swoich modelach, wraz z rosnącą rolą człowieka – kreatywnego lidera procesu wytwórczego. Coraz mniej istotne będzie to, czy wytwarzanie to czysta produkcja dóbr materialnych, czy będzie ono dotyczyło rozwiązań technologicznych i know-how, oraz to, gdzie fizycznie znajduje się ten lider.

Pandemia narzuciła nam nieodwracalnie także elastyczne pojmowanie czasu i miejsca pracy. Część pracodawców białych kołnierzyków domaga się jednak powrotu pracowników do biur, uważając, że praca zdalna jest mniej efektywna, choć ich pracobiorcy uważają dokładnie na odwrót.

Niezależnie od punktu widzenia, przemysł 4.0 wymaga nakładów, które są najwyższe w organizacjach stosujących hybrydową lub zdalną politykę pracy. Sugeruje to, że innowacje biznesowe i wydajność muszą być traktowane priorytetowo, ale nie kosztem elastyczności miejsca pracy.

Przemysł 4.0 i jego otoczenie biznesowe wskazują innowacyjność jako kluczowy czynnik rozwoju firm, przyczyniający się z kolei do wzrostu efektywności pracy. Nacisk na innowacyjność wymaga jednak od firm elastyczności wobec pracownika, którego trudniej jest kontrolować i którego efektywność trudniej mierzyć. Żeby sprawa była bardziej skomplikowana, z badań firmy VMware Polska wynika, że automatyzacja ułatwia pracę zdalną i hybrydową. Z kolei inwestycje w automatyzację są podstawą redukcji wypalenia zawodowego i ułatwienia współpracy niezbędnej do utrzymania innowacyjności.

Wyłania się z tego obraz pracownika, który pracuje, kiedy chce i skąd chce (z domu, z biura czy nawet z fabryki), mając elastyczny czas pracy, a do tego jest silnie zmotywowany, by być innowacyjnym i przynosić firmie profit. Tyle tylko, że to już nie klasyczny pracownik na etacie, lecz samodzielny, kreatywny pracobiorca, który często bywa samozatrudniony. I taki właśnie może być obraz pracownika 4.0.

Jak podaje Polski Instytut Ekonomiczny, w 2023 r. rekordowy odsetek przedsiębiorstw deklaruje wzmożone żądania płacowe pracowników, powiązane z wysoką inflacją i mające swoje uzasadnienie we wzroście wydajności pracy, czego konsekwencją będzie dalszy wzrost cen usług.

Wydajność pracy liczona na głowę pracownika lub w odniesieniu do czasu pracy rosła w Europie w XXI w. o 1,5 proc. rocznie. Po kryzysie finansowym z 2009 r. rosła już tylko o 1 proc. rocznie, a skrzydła podcięła wydajności pandemia, powodując spadek w Europie o 4,6 proc. a w Polsce o 2,4 proc. Po pandemii w całej Unii Europejskiej wydajność znowu rośnie, a w 2021 r. nastąpił jej wzrost o 4,1 proc., co oznacza, że był to lepszy wynik (o 1,6 proc.) niż ostatniego roku przed pandemią. Największy wzrost wydajności odnotowuje polski przemysł, bo aż o 13,3 proc. w porównaniu z czasem pandemii, co może być rezultatem wdrożeń technologii z zakresu przemysłu 4.0. Trudno jednak będzie w Polsce osiągnąć dwuipółkrotny wzrost wydajności w ciągu najbliższych dwudziestu lat, tak jak to było na początku transformacji między 1993 a 2013 r.

Mimo trzydziestu lat transformacji gospodarczych mit Polaka pracującego długo i mało wydajnie ciągnie się za nami i ma się dobrze. Wydajność pracy w Polsce w firmach średniej wielkości wynosi około 30 tysięcy euro na jednego pracownika i należy do najniższych w Unii Europejskiej, stanowiąc połowę jej średniej.

Tę sytuację mogą zmienić wymogi przemysłu 4.0, tym bardziej że – paradoksalnie – w raporcie Global Innovation Index (GII) publikowanym przez WIPO, agencję Organizacji Narodów Zjednoczonych, Polska awansowała o trzy miejsca. Jak wynika z raportu, mamy wiele do zrobienia w zakresie instytucji otoczenia biznesu oraz polityki prowadzenia biznesu. Mimo to Warszawa utrzymała się w pierwszej setce czołówki klastrów naukowo-technicznych światowego rankingu. Raport docenia doskonałe wyniki osiągane przez nasz kraj, zarówno w architekturze ekosystemów transformacji cyfrowej, jak i w budowie powiązania badań naukowych z rozwojem. Wyjaśnia też polski paradoks, wskazując, że kluczowe jest tempo wdrażania innowacji, które potrzebują niekiedy dziesięcioleci od chwili pojawienia się na świecie. Te kluczowe pola to sztuczna inteligencja, obliczenia kwantowe i postępy w zakresie nowych materiałów i bioinformatyki.

Pod pojęciem wydajności rozumiane są dwa elementy: produktywność i efektywność. Ta pierwsza to wielkość lub wartość produkcji wytworzonej w danym okresie przez jednego pracującego np. przez godzinę. Ta druga to jakość tej pracy, czyli rezultat otrzymanych efektów w stosunku do poniesionych nakładów. W odniesieniu do przemysłu 4.0 można powiedzieć, że produktywnością zajmują się maszyny i urządzenia, a dla ich operatora najistotniejsza jest jego własna efektywność. I o ile efektywność pracy zależy w dużym stopniu od pracownika, o tyle produktywność zależy przede wszystkim od pracodawcy i sposobu organizowania przez niego pracy, czyli m.in. od inwestycji w innowacyjne rozwiązania, z czym w Polsce jest stały problem.

Drugi problem to brak rozwoju kapitału ludzkiego, co w związku z przemysłem 4.0 i jego wymaganiami grozi polskim firmom katastrofą.

Z przeprowadzonego przez Polski Instytut Ekonomiczny badania wynika, że aż 72 proc. firm nie inwestowało w kapitał ludzki w ciągu ostatnich dwóch lat. Jednocześnie aż 91 proc. z nich twierdzi, że nie może pozyskać kompetentnych pracowników i to je ogranicza. Na niewystarczający poziom kompetencji specjalistycznych wskazało 45 proc. firm. Blisko 48 proc. pracodawców za deficytową kompetencję uważa kreatywność, a 41 proc. – współpracę z innymi, polegającą na łatwości realizowania zadań w ramach pracy grupowej. Za najważniejszą kompetencję przyszłości uznano umiejętność działania w sytuacji niepewności – wynika z raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego.

Kluczowe wymagania przemysłu 4.0 wobec pracowników to kompetencje zawodowe i społeczne oraz zdolności do bycia tzw. ludzkim liderem.

Uproszczona definicja przemysłu 4.0 (Industry 4.0) stwierdza, że jest to powszechna zmiana w kierunku wykorzystania systemów cyberfizycznych do optymalizacji sposobu wytwarzania produktów. Te systemy to Internet rzeczy (IoT, Internet of Things), przemysłowy Internet rzeczy (IIoT, Industrial Internet of Things), inteligentne fabryki wykorzystujące rozwiązania ERP (Enterprise Resource Planning), sztuczna inteligencja i uczenie maszynowe (Artificial Intelligence and Machine Learning), gromadzenie danych w czasie rzeczywistym, a do tego Cloud Computing.

Aby w pełni wykorzystać możliwości przemysłu 4.0, niezbędne są zmiany w kulturze organizacyjnej firm, a także świadome kształtowanie kwalifikacji pracowników i ich środowiska pracy.

Jak stwierdzają twórcy raportu PwC „Upskilling Hopes & Fears”, obecnie pracownicy produkcyjni poświęcają aż 48 proc. swojego czasu na manualne wykonywanie powtarzalnych czynności. Szacuje się, że do 2030 r. powinien on spaść do 35 punktów, bo resztę czasu pracownicy spędzą, nadzorując produkcję.

Dlatego w przemyśle 4.0 powstają nowe modele organizacji pracy, w których wzrasta znaczenie pracowników pierwszej linii, angażowanych w proces wprowadzania innowacji dzięki rozwojowi technologii i analizie danych w ich miejscu pracy. U pracowników wzmacniane są zdolności zarówno techniczne, jak i miękkie, poszerzany jest ich zestaw kompetencji, m.in. o cyfrowe oraz związane ze współpracą i rozwiązywaniem problemów. Dotychczasowy on-the-job-training odchodzi do lamusa. Powstają wielofunkcyjne zespoły interdyscyplinarne skupiające się na wdrożeniach cyfrowych, w których naukowcy i inżynierowie danych ściśle współpracują z pracownikami pierwszej linii.

Przemysł 4.0 uwzględnia perspektywę ludzi na wszystkich szczeblach organizacji, a komunikacja między pracownikami jest ułatwiona. Dodatkowo automatyzacja, robotyzacja oraz sztuczna inteligencja sprawiają, że człowiek podejmuje jedynie te zadania, w których nie może go zastąpić maszyna. Coraz większego znaczenia nabierają analiza danych, krytyczne myślenie, rozwiązywanie problemów, współpraca i wszystko to, co służy podejmowaniu trafnych decyzji.

Pracownik przemysłu 4.0 to osoba zrekrutowana przez sztuczną inteligencję, która oceni nie tylko jego zdolności do pracy, ale także jego osobowość. To ważne, bo w cyfrowym środowisku pracy cechy osobowości mogą mieć wpływ na wdrożenie cyfrowego środowiska pracy i skuteczną współpracę ludzi i maszyn, szczególnie gdy dojdzie do daleko idącej automatyzacji. Według badań pracownik przemysłu 4.0 to dobrze wyszkolony specjalista, łatwo przystosowujący się do ciągłych zmian, poruszający się bez problemów w ogromie dostępnych danych i analizujący je. To osoba chętnie ucząca się i potrafiąca skutecznie działać w zespole. Między innymi z tego powodu nazwa zawodu czy stanowiska będzie mniej istotna od cech osobowościowych, dzięki którym – w razie potrzeby – pracownik bez problemu odnajdzie się w nowej roli w firmie.

Jest nim inteligencja ludzka, a człowiek staje w centrum systemu produkcji wspieranego przez sztuczną inteligencję, w którym technika ma za zadanie wspomagać jego zdolności poznawcze i fizyczne. W systemie tym nie chodzi o zastąpienie ludzi maszynami, ale o zwiększenie efektywności operacyjnej dzięki wykorzystaniu interakcji między nimi. Pracownik zajmuje się rozwiązywaniem problemów, projektowaniem, przekazywaniem i interpretacją informacji.

Przemysł 4.0 wymusza zmianę myślenia o kompetencjach pracowniczych, bo ważne są nie tylko umiejętności cyfrowe, ale także kompetencje poznawcze (krytyczne myślenie czy kreatywność) i społeczne (inteligencja emocjonalna czy współpraca z innymi). Jest jeszcze jeden warunek skutecznego wdrożenia rozwiązań przemysłu 4.0, mówiący, że pracownicy od początku będą włączeni w implementację jego założeń w firmie, a szkolenia będą dostosowane do ich potrzeb i możliwości.

Tacy pracownicy tworzyć będą społeczeństwo 5.0, czyli nowy model społeczny, w którym ludzie są twórcami treści i analizują dane z sieci, ale to sztuczna inteligencja je przetwarza i zwraca wyniki do przestrzeni wirtualnej. Robi to, ponieważ sami ludzie nie są w stanie efektywnie współdzielić wiedzy i informacji.

Przyszli pracownicy społeczeństwa 5.0 już teraz powinni otrzymać czterodniowy tydzień pracy, bo jak wynika z pilotażowego badania przeprowadzonego na tysiącu pracowników, średnie przychody w 30 firmach zaangażowanych w projekt wzrosły o 38 proc. w porównaniu z rokiem poprzednim. Spadła absencja, a pracownicy sami poświęcali więcej czasu na aktywność fizyczną. Po zakończeniu projektu wszystkie uczestniczące w nim firmy zadeklarowały, że nie zamierzają wrócić do pięciodniowego tygodnia pracy.

Wszystko po to, by nie spełniła się teza angielskiego ekonomisty Davida Graebnera z książki „Praca bez sensu”, która mówi, że wszyscy już od dawna moglibyśmy pracować po trzy godziny dziennie, a rzeczywiste bezrobocie we współczesnych gospodarkach wynosi 50–60 proc. Jest ono jednak ukrywane przez tworzenie milionów fikcyjnych miejsc pracy, które nawet zdaniem wykonujących je osób nie przynoszą korzyści. Dzieje się tak wyłącznie z obawy przed tym, co zrobią miliony ludzi mające mnóstwo wolnego czasu po efektywnym wykonaniu swojej pracy w firmie przemysłu 4.0.

 

---

Artykuł ukazał się w nr 1(43) luty – marzec 2023 czasopisma „Production Manager”.
Więcej interesujących treści w naszym najnowszym wydaniu. Dołącz do klubu naszych prenumeratorów ▶ https://www.production-manager.pl/prenumerata/

Zapraszamy na nasze najbliższe wydarzenie Fabryka Przyszłości, które odbędzie się w Łodzi 13 czerwca! Nie zabraknie na nim tematów krążących wokół zarządzania zmianą w nowoczesnej produkcji! Więcej szczegółów na stronie: https://land.production-manager.pl/fabrykajutra