Postpandemiczny rynek pracy - pocztówka z nowego świata

Przedsiębiorcy mierzyli się wówczas nie tylko z utratą rynków zbytu, kontraktów i koniecznością czasowego zamknięcia działalności. Ze względu na braki dostaw surowców i komponentów z Chin czy Włoch część firm nie była w stanie produkować. Ci, którzy mieli zapasy niezbędne do realizacji produkcji, i tak nie mogli wytwarzać z pełną mocą, gdyż w następstwie zamknięcia szkół i przedszkoli rzesze pracowników musiały zostać w domach. Ponadto właściciele zakładów działających na rynku B2B obawiali się, że firmy kupujące ich półprodukty i komponenty mogą utracić płynność finansową, co oznaczałoby brak zdolności do opłacenia faktur.

Należało wprowadzić obostrzenia sanitarne minimalizujące prawdopodobieństwo zarażeń, polegające m.in. na konieczności odizolowania grup pracowniczych pracujących w różnych działach czy zmianach oraz fizyczne oddzielenie stanowisk pracy, co w większości branż przekładało się na obniżenie wydajności. Istotnym faktem było również przejście pracowników biurowych na pracę zdalną, która pogłębiała podziały między pracownikami administracyjnymi a produkcyjnymi, z oczywistych względów pozbawionymi możliwości realizacji swoich zadań zdalnie i bardziej narażonymi na zarażenie się wirusem.

Doskonałym przykładem wskazującym na ówczesny poziom niepewności przedsiębiorców jest branża spożywcza. W wyniku pandemii producenci i dystrybutorzy artykułów spożywczych nie mieli możliwości zaplanowania popytu na okres wakacji. Nikt nie był w stanie zaprognozować, gdzie i na jakich zasadach Polacy będą jeździć na wczasy. Wątpliwości w tym zakresie potęgował fakt, że część firm skierowała pracowników na postojowe, w ramach którego odbierali urlop, co oznaczało, że najprawdopodobniej nie będą już mieli możliwości wyjazdu na wakacje w 2020 r.

Przedsiębiorcy stali przed wyborem moralnym dotyczącym zwolnień. Biorąc pod uwagę opisaną wyżej sytuację, spodziewali się znacznych spadków obrotów przy jednoczesnej konieczności ponoszenia kosztów stałych oraz dodatkowych wydatków wynikających z wprowadzenia reżimu sanitarnego. Szukając wyjścia z tej sytuacji, rewidowali potrzebę zatrudnienia poszczególnych osób czy wręcz istnienia całych działów. Stojąc na skraju utraty płynności właściciele firm zadawali sobie pytanie: czy przedsiębiorca ma obowiązek wyprzedawania prywatnego majątku, aby choć miesiąc dłużej wypłacać wynagrodzenia, czy ma prawo do masowych zwolnień mających na celu zatrzymanie tego kapitału na lepsze czasy i zbudowania na jego podstawie nowego przedsiębiorstwa, które na powrót będzie zatrudniać ludzi?

Opisana wyżej sytuacja miała wpływ na rynek pracy. Eksperci wieszczyli, że stan, w jakim znaleźli się właściciele firm, doprowadzi do końca tzw. rynku pracownika i przechyli nierównowagę w drugą stronę. Prognozowano, że to pracodawcy, którzy dotychczas wydawali krocie na „owocowe czwartki”, „chillout roomy” i inne „turkusowe rozwiązania”, będą teraz dyktować warunki i wartości wynagrodzeń. Pandemia przyczyniła się do wielu przewartościowań na rynku pracy.

W ogólnym rozrachunku sytuacja na rynku pracy jest stabilna. Blisko co drugi (45 proc.) pracownik ocenia, że mimo pandemii jego sytuacja zawodowa była stabilna i nie uległa zmianie. Jednocześnie o pogorszeniu się sytuacji zawodowej mówi aż czterech na dziesięciu pracowników. Przed największymi wyzwaniami stanęli dyrektorzy firm – jedynie 11 proc. z nich przyznało, że ich sytuacja zawodowa poprawiła się w ciągu ostatnich 12 miesięcy.

W najbliższych miesiącach przyjdzie nam konkurować o kandydata na równie trudnym, o ile nie trudniejszym rynku, co przed pandemią. Oczywiście nie dotyczy to pracowników sektorów bezpośrednio dotkniętych kryzysem, takich jak HoReCa, turystyka, gastronomia i handel, gdzie wciąż jest łatwiej o pracowników. Pracodawcy będą mierzyć się z szeregiem wyzwań: wypracowaniem modeli funkcjonowania zespołów czy zaadresowaniem problemu motywacji i zaangażowania pracowników.

Dynamika zmiany pracy po wybuchu pandemii pozostała na stabilnym poziomie – 43 proc. specjalistów i menedżerów zdecydowało się na zmianę zatrudnienia, przede wszystkim byli to pracownicy z branży IT i telekomunikacji oraz prawie tyle samo z sektora mediów, marketingu i e-commerce. Wynika to przede wszystkim z dobrej sytuacji w obu branżach. Wybuch pandemii koronawirusa oraz wzrost zapotrzebowania na ekspertów z tych dziedzin spowodowały, że pracownicy lepiej oceniali swoją wartość na rynku i wybierali korzystniejsze warunki zatrudnienia.

W wyniku pandemii destabilizacji uległy branże, które nie mogły z różnych przyczyn dostosować się do nowej rzeczywistości, takie jak retail, HoReCa czy produkcja seryjna. Niezależnie jednak od branży wiele firm zmagało się z brakiem zasobów bądź koniecznością transformacji. W rezultacie aż 40 proc. badanych przyznaje, że zmiana pracy była wynikiem pandemii COVID-19. Mowa o pracownikach, którzy zostali zwolnieni, jak również sami podjęli decyzję o zmianie pracodawcy.

Do zmiany pracy najczęściej byli zmuszeni pracownicy dopiero rozpoczynający swoją karierę zawodową (60 proc. juniorów i asystentów), a w następnej kolejności specjaliści (47 proc.), menedżerowie (38 proc.) i dopiero na końcu dyrektorzy (36 proc.). Najbardziej doświadczeni kandydaci jeszcze uważniej niż w poprzednich latach weryfikowali atrakcyjność propozycji zawodowych, uwzględniając stabilność branży i jej perspektywy.

Transfer do innego pracodawcy najczęściej dotyczył przedstawicieli pokolenia Z w przedziale wiekowym 18–25 lat. Na drugim miejscu znaleźli się milenialsi (26–39 lat) – 45 proc. z nich zmieniło pracodawcę.

Pierwsze półrocze 2023 r. było dla przedsiębiorstw dużym wyzwaniem z punktu widzenia rynku pracy w Polsce. Po latach ciągłych wzrostów liczby rekrutacji firmy mierzyły się z wieloma czynnikami wewnętrznymi i zewnętrznymi, które wpływały na ich kondycję i koszty prowadzenia biznesów. Zmieniał się także klimat inwestycyjny, na który wpływ miały m.in. wojna w Ukrainie i wysoka inflacja. Wyzwaniom kosztowym towarzyszyły rosnące oczekiwania płacowe pracowników. Minione półrocze przyniosło także spowolnienie rekrutacji w branży IT – w ostatnich latach bijącej rekordy w zapotrzebowaniu na pracowników – i weryfikację jej postpandemicznych inwestycji.

Pierwsze sześć miesięcy 2023 r. to nowa perspektywa i dalsze obserwacje zmian, które zachodzą na rynku pracy – na szczyty zestawień powraca sprzedaż, IT notuje spadki. Już w drugiej połowie 2022 r., który był dla nas rekordowy pod wieloma względami, zaczęliśmy odczuwać spodziewane spowolnienie wśród pracodawców. Weszli oni w okres oczekiwania, obserwując, co przyniosą najbliższe miesiące. Duża niepewność gospodarcza sprawia, że rekrutacji jest mniej niż w analogicznym okresie 2022 r. Porównujemy jednak obecną sytuację z rekordowymi rezultatami postpandemicznymi, a patrząc szerzej, w perspektywie ostatnich lat wciąż mówimy o bardzo dobrych wynikach.

Z najnowszej, trzynastej edycji raportu Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” wynika, że ponad połowa specjalistów i menedżerów nie dostrzega istotnej poprawy swojej sytuacji zawodowej. To zjawisko staje się szczególnie widoczne w zakresie wynagrodzeń. Warto zaznaczyć, że pracownicy otrzymali niższe podwyżki w porównaniu z latami ubiegłymi, a jedynie 8 proc. z nich miało szansę na podwyżkę przekraczającą 20 proc.

Antal opublikował raport na próbie 1022 specjalistów i menedżerów w terminie od 3 czerwca do 20 lipca 2023 r. Ukazuje on aktualne tendencje na rynku pracy: postawy pod kątem poszukiwania pracy, liczbę ofert, jaką otrzymują kandydaci, motywację i warunki zmiany zatrudnienia czy gotowość do relokacji.

Znaczny odsetek badanych, aby wyrazić zainteresowanie propozycją pracy, oczekuje średnio dwóch, trzech dni pracy zdalnej w ciągu tygodnia. Dla zwiększenia czasu spędzanego w biurze najistotniejszym czynnikiem dla 50 proc. specjalistów i menedżerów jest elastyczność czasu pracy, umożliwiająca przyjazd np. na pół dnia lub na wybrane spotkania. Dodatkowo badani wskazują zainteresowanie korzyściami w postaci posiłków oferowanych przez pracodawcę (36 proc.).

– Ważne jest, aby pracownicy dostrzegali wartość i sens powrotu do biur, a nie odczuwali to jako przymus. Znaczenie ma stworzenie środowiska pracy, które propaguje kolaborację, innowacyjność i wzajemne wsparcie, a które jednocześnie jest dostosowane do indywidualnych potrzeb każdego zespołu i pracownika. Kluczowa będzie adaptacyjność pracodawców, którzy powinni skupić się na tworzeniu elastycznych modeli pracy, łączących zalety pracy zdalnej i stacjonarnej, aby w pełni zaspokoić potrzeby i oczekiwania swoich pracowników – komentuje Artur Skiba, prezes Antal.

Mimo że tylko niewielki odsetek (8 proc.) beneficjentów mógł pochwalić się podwyżkami przekraczającymi 20 proc. swojego dotychczasowego wynagrodzenia, istotne jest, że aż 36 proc. pracowników doświadczyło wzrostu w przedziale 6–20 proc.

Wydaje się, że kandydaci stają się bardziej realistyczni w kwestii swoich oczekiwań finansowych. Jednak warto zwrócić uwagę, że eksperci z obszarów IT i HR wciąż oczekują nieco wyższych podwyżek (około 26 proc.). W obliczu dynamicznych zmian na rynku pracy specjaliści zdają się elastyczniejsi i lepiej dostosowują się do aktualnych tendencji.

W porównaniu z 2022 r. odsetek aktywnie poszukujących pracy spadł aż o 17 proc. Co ważne, ponad połowa badanych specjalistów nie szuka pracy, ale jest gotowa na nowe możliwości zawodowe. Główną motywacją do zmiany pozostaje korzyść finansowa. Zmieniamy pracę, aby zarabiać więcej, nie jest to tajemnicą. Tuż za nią plasuje się – szeroki w swoim znaczeniu – rozwój. Następnie można wyróżnić korzyść ze zmiany pracy, która wpływa na poprawę work-life balance.

Niezmiennie koniecznym elementem nowej oferty pracy jest wyższe wynagrodzenie (78 proc.). Wyraźnie na znaczeniu – bo aż o 18 proc. – w porównaniu z rokiem poprzednim zyskała umowa z o pracę (57 proc.).

Rośnie świadomość pracowników co do stabilności zatrudnienia i zabezpieczenia prawnego, jakie niesie ze sobą formalna umowa o pracę. Nie można jej lekceważyć, ponieważ zapewnia ona pracownikom ochronę prawną, regularne wynagrodzenie, a także dostęp do świadczeń socjalnych i innych benefitów. W dobie niepewności i dynamicznych zmian na rynku pracy umowa o pracę staje się gwarantem pewnej stabilności i bezpieczeństwa zawodowego.

Najczęstszym powodem zmiany pracy aż dla 43 proc. specjalistów i menedżerów jest złe zarządzanie a dla 39 proc. – zła atmosfera w organizacji. Są to powody pozostające w czołówce w ostatnich edycjach raportu. Warto zauważyć, że w wypadku zmiany pracy na nieco dalszy plan schodzą propozycja wyższego wynagrodzenia oraz większe możliwości rozwoju kariery u nowego pracodawcy.

Specjaliści i menedżerowie poszukują spójności i autentyczności w zarządzaniu. Wartości organizacji muszą być widoczne w codziennym działaniu, a brak konsekwencji może prowadzić do rotacji pracowników. Unikanie mikrozarządzania oraz dawanie pracownikom autonomii jest równie istotne, ponieważ brak samodzielności i poczucie kontroli mogą prowadzić do frustracji i niezadowolenia. Kluczową rolę odgrywa zaufanie – ze strony zarówno pracownika, jak i pracodawcy.

Podobne wnioski można wyciągnąć z lektury raportu „Kobiety w Finansach”, przygotowanego przez Antal wraz z CFA Society Poland, we współpracy z Bankiem BPH i Izbą Zarządzających Funduszami i Aktywami (IZFiA). Z badania wynika, że na zadowolenie z kariery zawodowej wpływają przede wszystkim atmosfera w pracy (74 proc.) oraz wysokie zarobki (72 proc.). Dla przedsiębiorstw jest to sygnał, że aby przyciągać do firm utalentowanych kandydatów i zatrzymać pracowników o wysokich kwalifikacjach, dbałość o ten aspekt staje się konieczny i wpływa na ocenę marki pracodawcy. Jest to także powód, dla którego pracownicy są skłonni ponownie wkroczyć do raz opuszczonej rzeki.

Dane przedstawiają jasny obraz: osoby specjalizujące się w technologiach informacyjnych otrzymują średnio czternaście zaproszeń do procesów rekrutacyjnych każdego roku, znacznie przewyższając swoich odpowiedników w innych dziedzinach, którzy mogą liczyć na średnio cztery takie propozycje rocznie.

Specjaliści z branży IT wiodą prym w zakresie liczby ofert pracy. Warto zaznaczyć, że nie jest to zjawisko tak samo wyraźne i z tak znaczną dynamiką wzrostu, jak w okresie pandemicznym, ale wydaje się, że sytuacja na rynku pracy osób z tego sektora nadal jest raczej stabilna.

Choć dominującą tendencją wśród specjalistów jest uczestniczenie w procesach rekrutacyjnych raz na kilka lat, dane wskazują na zwiększoną aktywność rekrutacyjną wśród mężczyzn. Konkretnie 27 proc. mężczyzn angażuje się w takie procesy raz na kilka miesięcy, co sugeruje ich większą skłonność do eksplorowania nowych możliwości zawodowych w krótszych okresach.

Analizując aktywność na rynku pracy wśród specjalistów z różnych branż, obserwuje się pewne różnice w zachowaniach rekrutacyjnych między płciami. Może to wynikać z różnych czynników, takich jak motywacje zawodowe, oczekiwania co do kariery czy percepcja rynku pracy, ale podkreśla to również różnorodność podejścia do rekrutacji w zależności od płci.

Jedynie 13 proc. badanych w 2023 r. stwierdziło, że odczuło znaczną poprawę swojej sytuacji zawodowej, co stanowi spadek o 15 proc. w porównaniu z danymi z 2021 r.

Ta tendencja może świadczyć o różnych czynnikach wpływających na rynek pracy, takich jak dynamika gospodarcza, zmieniające się warunki zatrudnienia czy ogólna niepewność sektora biznesowego, i podkreśla potrzebę głębszej analizy oraz adaptacji strategii zarządzania zasobami ludzkimi przez przedsiębiorstwa.

W wypadku atrakcyjnej oferty pracy 87 proc. specjalistów i menedżerów rozważyłoby pracę całkowicie zdalną. Jedna czwarta respondentów wzięłaby pod uwagę taką propozycję, tylko jeśli dotyczyłaby ona polskiego regionu.

Możliwość pracy zdalnej zarówno w Polsce, jak i za granicą w największym stopniu zostałaby wzięta pod uwagę przez wyższą kadrę zarządzającą oraz specjalistów i menedżerów reprezentujących marketing – w poprzedniej edycji badania byli to reprezentanci sprzedaży oraz branży IT.

Składające się z Gdańska, Gdyni i Sopotu Trójmiasto zyskuje coraz większą popularność wśród specjalistów i menedżerów. Bogata oferta kulturalna, bliskość morza i rozwijający się rynek pracy sprawiają, że wiele osób rozważa relokację do tej części Polski. Co ważne, w  2023 r. Trójmiasto wyprzedziło nawet Warszawę pod względem atrakcyjności.

Mimo tych zmian pewne miasta w Polsce utrzymują swoją dominującą pozycję. Warszawa jako stolica kraju wciąż przyciąga ogromną liczbę specjalistów, oferując im największy zakres możliwości zawodowych. Wrocław, z jego międzynarodowym charakterem i rozwijającym się rynkiem IT, oraz Kraków, znany z kultury i nauki, również pozostają na czołowych miejscach listy najbardziej pożądanych miast w Polsce.

Dziesięć branż, w których pracownicy najczęściej zmieniają pracę (dane za ostatni rok):

1. IT i telekomunikacja –54 proc. pracowników.
2. Media, marketing i e-commerce – 50 proc. pracowników.
3. SSC/BPO – 49 proc. pracowników.
4. Bankowość i usługi finansowe – 42 proc. pracowników.
5. Turystyka, gastronomia, hotelarstwo – 42 proc. pracowników.
6. Farmacja, laboratoria i sprzęt medyczny – 41 proc. pracowników.
7. Handel detaliczny, retail – 39 proc. pracowników.
8. FMCG – 38 proc. pracowników.
9. Doradztwo/consulting – 36 proc. pracowników.
10. Produkcja przemysłowa – 35 proc. pracowników.